Жеребчиков Евгений.
Управляющий партнер EvGeniuSearch.
Образование МГТУ им. Баумана, Executive MBA, PMI PMBoK. Практический опыт в холдингах и компаниях СЕО – 6 лет, СОО – 3 года, ССО – 3 года.
Сегодня я хочу обратиться к каждому руководителю с вопросом: А Вы уверены, что в Вашей компании работают действительно лучшие специалисты в отрасли? Именно лучшие из лучших, а не лучшие из худших?
Не понимаете, о чем я? Рассмотрим на примере.
В некой компании остро встал вопрос о замещении вакансии на руководящую должность. Прямой заказчик понимает, какой специалист и для чего ему нужен. Он составляет профиль вакансии, где прописываются требования, должностные обязанности и прочие условия найма.
Дальше этот профиль вручается исполнителю. Это может быть внутренний HR-департамент, а может и внешнее кадровое агентство. Непосредственно с профилем будет работать рекрутер, на которого и возложены функции поиска.
В большинстве случаев рекрутер – это исполнитель задания, который не обладает экспертностью в отношении бизнес-процессов компании заказчика. Его работа заключается в техническом поиске кандидатов на работных сайтах, в социальных сетях и других ресурсах. Допустим, что поиск выполнен правильно и рекрутер выбрал 30 подходящих резюме, которые на 70 % покрывают профиль вакансии.
Следующий этап – скрининг-интервью с потенциальными кандидатами, которое должно прояснить основные моменты: заинтересованность кандидата, совпадение интересов по зарплате, соответствие условий, локации и много другое. Это чисто технические вопросы, проблем с которыми обычно не бывает.
Следующая ступень оказывается самой важной в цепочке – это прямой предметный диалог с каждым кандидатом. Рекрутеру вменена задача вести полный цикл работ по трудоустройству, в который входит и собеседование, и представление заказчику, и сопровождение выхода на работу. Но при этом рекрутер не владеет ни структурой бизнеса, ни спецификой технологического процесса.
Поэтому любой диалог с кандидатом сводится к заскриптованным стандартным сценариям интервью.
Самые распространенные вопросы от рекрутера:
- каким руководителем Вы себя считаете;
- как Вы представляете свою карьеру через 5 лет;
- как Вы работаете в команде;
- многие-многие другие для выявления психотипа кандидата.
При этом рекрутер не сможет поддержать диалог с кандидатом и грамотно ответить на технические вопросы о должности, организационных моментах и прочих специфических вещах, которые обязательно заинтересуют соискателя.
Читайте также: Как открыть ООО — пошаговая инструкция
Именно в этот момент возникает самая главная проблема стандартного подхода кадровых агентств. Собеседование теряет всякий смысл именно для кандидата. Любой квалифицированный специалист, а тем более управленец, который знает себе цену, закончит этот диалог и прекратит дальнейшее общение.
Есть и второй вариант развития ситуации: специалист просто не попадает своими ответами в готовый шаблон, либо экспертизы рекрутера не хватает для правильной оценки результатов собеседования. В этом случае кандидат просто исключается из отбора.
В результате такого подхода лучшие покидают конкурс, остаются только те кандидаты, у которых безвыходное положение. Обычно такие люди не знают себе цену и готовы пройти любые мытарства для трудоустройства. Именно они попадают на финальное собеседование к прямому работодателю.
Это приводит к массовым отказам руководителя компании, новым запросам и повторному поиску. И руководитель, и исполнитель попадают в замкнутый круг бесконечных собеседований с кандидатами среднего уровня. Ведь хорошие ушли еще на предыдущем этапе из-за низкой квалификации рекрутера.
Как решить проблему?
Когда у Вас возникает необходимость в подборе высококвалифицированного персонала, руководящего состава, и других ключевых для компании позиций, предлагаю два действенных способа:
Вы либо доверяете рекрутеру только технический отбор и скрининг интервью с приглашением кандидатов сразу на собеседование в компанию. Но этот вариант требует колоссальных затрат времени и сил.
Второй вариант: делегировать эту задачу исполнителю с привлечением эксперта, который знает, как устроен бизнес и как результативно провести собеседование по компетенциям. Такой подход позволит минимизировать участие работодателя и сохранить его время.
Почему я об этом говорю? Мои заключения не голословны. Я ежегодно посещаю порядка 60 – 80 собеседований с различными кадровыми агентствами и прямыми работодателями в качестве соискателя. И в 70 % случаев я фиксирую описанную выше картину. Стоящие кандидаты не будут участвовать в этом фарсе, они знают себе цену.
А теперь повторяю свой вопрос еще раз: Кто у Вас работает? Лучшие из лучших или лучшие из худших?
Вспомните бесконечные собеседования и долгий поиск достойных кандидатов и ответьте на этот вопрос сами себе. Я уверен Вы сделаете очень интересные выводы.
Ну а если у Вас остались неразрешенные кадровые вопросы, Вы всегда их можете задать мне лично, позвонив или написав нам в агентство EvGeniuSearch по указанным ниже контактам.
Instagram блог – https://www.instagram.com/evgeniusearch/
Профиль компании в LinkedIn – https://www.linkedin.com/company/evgeniusearch
